Ի՞նչն է ամենաշատը խանգարում մոտիվացված աշխատանքին

14.12.2020 274 դիտում

Բոլոր ընկերությունների ղեկավարները ցանկանում են տեսնել մոտիվացված, եռանդուն ու տաղանդավոր աշխատակիցների, սակայն հաճախ իրականությունն այլ է լինում՝ թիմի մեծ մասն ընդհանրապես հետաքրքրված չէ աշխատանքով, մյուսները թերի են այն կատարում՝ վտանգելով ընկերության ապագան։

Այսպիսի խնդիրներն իրականում լայն տարածում ունեն, քանի որ մարդկային կյանքում սթրեսը շատացել է՝ կլանելով առօրյան, անձնական ու գործնական հարաբերությունները։

  • Տարբեր արժեքներ 

Նախևառաջ, գլխավոր հանգամանքը, որ խանգարում է լիարժեք ներգրավված ու նվիրումով աշխատանքին, կապված է արժեքների խիստ տարբերության հետ։ Եթե անկեղծ լինենք, արժեքների բևեռային տարբերությունը չի կարող լավ ավարտ ունենալ, քանի որ աշխատակիցը միշտ ներքին բախում է ունենալու ընկերության հետ։

Սա բարդ դեպք է, որը լուծել գրեթե անհնար է, չէ՞ որ ոչ մի ՄՌԿ մասնագետ չի կարող փոխել աշխատակցի հայացքները կամ ընկերության՝ տարիներ ի վեր ձևավորված արժեհամակարգը։ Ուստի պետք է ամենայն լրջությամբ մոտենալ աշխատակիցների ընդունման հարցին և հաշվի առնել նաև արժեհամակարգերի համընկնումը։ Իսկ եթե այլ արժեքներով աշխատակից արդեն աշխատում է, պետք է փորձել չեզոքացնել աշխատանքային հարաբերությունների այն հատվածները, որտեղ տարբերությունն ամենաշատն է երևում։

  • Մասնագետ - հաստիք անհամապատասխանություն

Սա շատ տարածված դեպք է աշխատանքային հարաբերություններում։ Աշխատակիցը չունի համապատասխան մասնագիտական գիտելիքներ ու որակներ, բայց հաստիքը ենթադրում է դրանց առկայությունը։ Որպես արդյունք՝ առաջանում են խնդիրներ, քանի որ գործը շատ բարդ է թվում։ Կա և հակառակ երևույթը՝ աշխատակիցը մասնագիտական առումով մեծ հաջողությունների է հասել, հետևաբար՝ հաստիքը, աշխատանքը նրան այլևս հետաքրքիր չի թվում, քանի որ միապաղաղ է, հեշտ իրականացվող, չկան մարտահրավերներ։

Նմանատիպ խնդիրները հեշտորեն լուծվում են՝ ընկերությունն օգնում է աշխատակցին ստանալ նոր գիտելիքներ, զարգացնել նոր որակներ, որպեսզի աշխատանքային պարտականությունները խնդիրներ չառաջացնեն։ Մյուս պարագայում աշխատակցին տրվում են այլ հանձնարարություններ, փոխվում է նրա հաստիքը, տեղի է ունենում կարիերայի աճ։ Այսպիսի իրավիճակը վերահսկելու և կարգավորելու համար ՄՌԿ մասնագետը պետք է մշտապես ուշադիր լինի աշխատակիցներին և շփվի նրանց հետ՝ նվազագույնի հասցնելով ռիսկերը։

  • Միջանձնային հարաբերություններ

Աշխատանքային հարաբերությունները միշտ չէ, որ հնարավոր է լինում վերահսկել և ուղղորդել։ Ընկերություններում աշխատում են տարատեսակ մարդիկ՝ տարբեր բնավորությամբ, փորձով, աշխարհընկալմամբ, և երբեմն այդ ամենը կոնֆլիկտների տեղ է տալիս։ Աշխատակիցների մոտիվացիայի վրա մեծապես ազդում են վատ հարաբերությունները թիմի ներսում, անգամ եթե նրանք անհատապես ներգրավված չեն կոնֆլիկտում։

Ցավոք, հնարավոր չէ ամբողջապես վերահսկել շփումներն աշխատակիցների միջև։ Սակայն պետք է ունենալ շփումները կարգավորող մոտեցումներ, որոնք կներկայացվեն աշխատակիցներին ընդունվելու ժամանակ և պարբերաբար կկրկնվեն հիշեցման կարգով։ Շատ կարևոր է, որ յուրաքանչյուր աշխատակից գիտակցի՝ կան հստակ կանոններ, որոնք խախտել չի կարելի։ Իսկ արդեն ծագած կոնֆլիկտի հարթումը պետք է լինի առավելագույնս օբյեկտիվ՝ ՄՌԿ մասնագետը պետք է լսի բոլոր կողմերին և բացառի կողմնապահությունը։

  • Գնահատանք

Մարդկանց մեծամասնության համար շատ կարևոր է գնահատանքը։ Աշխատակիցները սիրում են, երբ ընկերությունը նրանց արժևորում է լավ կատարված աշխատանքի, առաջընթացի համար։ Եվ դա չստանալու դեպքում շատերը կորցնում են որևէ բան անելու ցանկությունը։

Պարզ է, որ աշխատանքի առօրյա առաջադրանքների համար գովասանքը կարող է տարօրինակ թվալ, բայց պետք է հիշել, որ մարդիկ տարբեր են, և գուցե նրանց հենց դա է պետք՝ օրվա վերջում գովեստի թեթևակի խոսք, որը թևեր կտա հաջորդ օրը նոր բարձունքներ գրավելու համար։ Այդ իսկ պատճառով ՄՌԿ մասնագետը պետք է վերլուծի, թե աշխատակիցներն ինչպիսի նախասիրություններ ունեն, ինչպես է նրանց մոտ զարգացված գովասանքն ու մոտիվացիոն համակարգը, և առաջարկի համապատասխան լուծումներ։ Մեկի համար ընդունելի են ամենօրյա գովաբանությունները, մյուսը նախընտրում է լուրջ արդյունքների դիմաց ֆինանսական պարգևատրում։ Չկա մեկ ընդհանուր մոդել, որն արդյունավետ կլինի բոլորի դեպքում, ուստի պետք է ջանալ և գտնել լավագույն տարբերակը։ Սա ժամանակատար է, բայց արդյունավետ։

Ինչպես տեսնում ենք, աշխատակիցների մոտիվացիայի վրա ազդող հանգամանքները տարբեր են՝ սկսած սուբյեկտիվ միջանձնային վեճերից մինչև օբյեկտիվ հետպատերազմյան ճգնաժամ։ Եվ քանի որ մարդիկ օրվա մեծ մասը անց են կացնում աշխատավայրում, թե՛ աշխատակիցները, թե՛ ղեկավարությունը, թե՛ ՄՌԿ մասնագետները պետք է անեն առավելագույնը՝ աշխատանքային հարաբերությունները կառուցողական, դրական ու արդյունավետ դարձնելու համար։