Ի՞նչ անել, եթե աշխատակիցը կոմպետենտ չէ

11.08.2020 624 դիտում

Մենք ներկայացնում ենք մի քանի խորհուրդ, որ կօգնեն ղեկավարներին կողմնորոշվել ոչ կոմպետենտ աշխատակցի հարցում։

Հանձնարարությունների ճշգրտում

Աշխատակիցների աշխատանքի որակը մեծապես կախված է առաջադրանքները տալու մշակույթից։ Հանձնարարություններ տվողը, որը հիմնականում հենց ղեկավարն է, պետք է կարողանա հստակ ու չափելի ձևակերպել պահանջը՝ մանրամասն ներկայացնելով, թե ինչ է պետք անի աշխատակիցը։

Երբ աշխատակիցներն սկսում են թերանալ, առաջին հերթին պետք է ստուգել՝ արդյո՞ք առաջադրանքները հասկանալի են նրանց համար։ Վերլուծեք չկատարված կամ թերի կատարված առաջադրանքները, շատ հավանական է, որ դրանք անհասկանալի են եղել, իսկ աշխատակիցն այս կամ այն պատճառով դրանք նորից չի ճշտել, հավելյալ մանրամասներ չի պարզել։ 

Եթե ակնհայտ է, որ խնդիրն անհասկանալի առաջադրանքն է, փորձեք աշխատակցին այլ կերպ տալ հանձնարարությունները՝ բացատրեք օրինակներով, առավել մանրամասն ներկայացրեք պահանջը կամ այն փոխանցեք գրավոր տարբերակով։ Հանձնարարությունից հետո նորից ճշտեք՝ ինչ անհայտ մասեր կան։

https://imgur.com/8ZXqbBG

Սխալների քննարկում

Առաջադրանքները պարզ և հասկանալի են տրվում, բայց աշխատակիցը թերանո՞ւմ է։ Քննարկեք նրա հետ, թե ինչը կարող է լինել այդպիսի արդյունքի պատճառը։ Հնարավորություն տվեք աշխատակցին համապարփակ ներկայացնել իր կարծիքը․ հնարավոր է, որ առաջադրանքի կատարմանը զուգահեռ նրան նոր հանձնարարություններ եք տվել, հրատապ աշխատանք է ավելացել, ինչի արդյունքում չեն հերիքել ռեսուրսները՝ ժամանակի սղությունը, գերծանրաբեռնվածությունը կարող են մեծապես վտանգել որակյալ աշխատանքը։

Հանձնարարություններ տալու ժամանակ անպայման սահմանեք առաջնահերթությունները, դրանց մասին տեղեկացրեք նաև մյուս աշխատակիցներին։ Թող առաջնահերթ առաջադրանքի ընթացքում գործընկերները նոր հանձնարարություններ չփոխանցեն, չշեղեն բուն գործից։

Գիտելիքների լրացում

Եվս մեկ պատճառ, երբ աշխատակիցը չի կարողանում կատարել առաջադրանքները․ հավանաբար, նրա փորձը չի ընդգրկել նման օրինակներ, գիտելիքները լիարժեք չեն։ Այն դեպքում, երբ աշխատակցի գիտելիքների կամ հմտությունների որոշակի բացեր կան, դրանք կարելի է փորձել լրացնել՝ առաջարկելով նրան մասնակցել դասընթացների, վերապատրաստումների։ Գույքագրեք բոլոր խնդրահարույց թեմաները, կազմեք համապատասխան կրթական ծրագիր։

Ուշադիր եղեք այն հանգամանքին, որ աշխատակիցը կարող է ընդդիմանալ սովորելու գաղափարին, դա կարող է նրան վիրավորական թվալ։ Այդպիսի իրավիճակում, ցավոք, միակ տարբերակը աշխատակցի հետ քննարկելն է նրա ազատման հարցը։

Շատ մեծ է հավանականությունը, որ աշխատակիցը սիրով կմասնակցի վերապատրաստումներին և կկարողանա պատվով կատարել հետագա հանձնարարությունները։ Այդուհանդերձ, կան մարդիկ, ովքեր պարզապես ընդունակ չեն բարդ առաջադրանքներ կատարելուն։ Այստեղ կա երկու տարբերակ՝ նրանց համապատասխան հանձնարարություններ տալ կամ հրաժեշտ տալ։

Փափուկ հմտություններ

Առաջին հայացքից կարող է տպավորություն ստեղծվել, որ աշխատակիցը կոմպետենտ չէ, սակայն խորքային ուսումնասիրությունից հետո պարզ է դառնում, որ խնդիրը փափուկ հմտությունների թերզարգացվածությունն է։

Աշխատակիցը կարող է գերազանց իմանալ, թե ինչպես լուծել հաճախորդի խնդիրը, բայց չկարողանա ճիշտ շփում հաստատել նրա հետ ։ Աշխատանքի մեջ փափուկ հմտությունները կարող են որոշիչ դեր ունենալ։ Կան բազմաթիվ տարբերակներ, թե ինչպես է կարելի զարգացնել փափուկ հմտությունները։ Այստեղ, ինչպես նախորդ օրինակում, պետք է հաշվի առնել աշխատողի պատրաստակամությունը, հակառակ դեպքում արդյունք չի լինի։

Ոչ կոմպետենտ աշխատակիցներ կարող են հանդիպել ցանկացած ընկերությունում․ ոչ ոք պաշտպանված չէ «ծաղկեցված» CV-ներից։ Սակայն ակնհայտ է, որ միանգամից աշխատակցին ազատելը լավագույն տարբերակը չէ։

Ընտրեք երկփուլ մոտեցումը․ նախ՝ արձանագրեք, թե ինչն եք գնահատում աշխատակցի աշխատանքի մեջ, ինչից եք դժգոհ։ Հետևողական եղեք և փորձեք պարզել, թե կոնկրետ ինչ սխալներ է անում նա, ինչի մեջ է թերանում։ Եթե ակնհայտ է, որ աշխատակիցը չի էլ փորձում շտկել իր սխալներն, ուղղվել, ապա պետք է զրուցել նրա հետ և քննարկել ապագա ազատման հարցը։

Աշխատակցի ոչ կոմպետենտության հարցը անաչառ և կշռադատված մոտեցում է պահանջում։ Բնականաբար, պետք է բացառել իմպուլսիվ քայլերը, փորձել շտկել իրավիճակը և նոր միայն դիմել ծայրահեղ քայլերի։